Com a Reforma Trabalhista, houve um boom de contratação de contratos temporários, que apesar de indicarem que são contratos de trabalho com prazo final, não se confundem com os contratos de trabalho por prazo determinado.
Juridicamente, temos uma diferenciação que pode não significar muito para o empregado e para o empregador, que é o fato de o contrato temporário ser regido por lei própria, a Lei n° 6.019/74 e o contrato por prazo determinado ser regido pelos Arts. 442 a 451 da CLT (Decreto-Lei 5.452/43).
Da leitura das normas que regem tais contratos percebemos que a contratação de empregados é de forma distinta. Isso porque só poderá ser contratado temporariamente o empregado que for TERCEIRIZADO. Ou seja, a empresa A contrata o empregado para trabalhar na empresa B.
Já o contrato por prazo determinado poder ser para o empregado trabalhar na própria empresa que o contratou.
Há de se verificar que a forma do contrato temporário deve ser, obrigatoriamente, escrita e assinada pelo empregado, anotando-se na carteira de trabalho a condição de temporário. Já o contrato por tempo determinado pode ser escrito, anotando-se a Carteira de Trabalho na forma do disposto no Art. 29 e seguintes da CLT, ou tácito, situação que ensejará multa ao empregador, por não ter realizado a anotação na carteira.
Outra diferença é que o empregado terceirizado que estiver sob o regime de contratação temporário NÃO TERÁ VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM A EMPRESA TOMADORA DE SERVIÇOS. Melhor explicando: se a empresa que contratou o empregado vier a falir, ou esvaziar seu patrimônio, o empregado temporário não poderá requerer suas verbas trabalhistas da empresa para a qual ele prestava serviços (a que chamamos de empresa tomadora).
Ademais, o prazo de vigência é bastante diferente. O contrato temporário terá duração máxima de 180 dias, podendo ser prorrogado por mais 90 dias. Já o contrato por tempo determinado terá duração máxima de 02 anos.
IMPORTANTE DESTACAR QUE A DURAÇÃO MÁXIMA SERÁ DE 2 ANOS
Cabe destacar, ainda, que em ambos tipos de contratação o empregado terá direito aos benefícios previdenciários, como auxílio-doença e auxílio maternidade desde que haja o preenchimento dos requisitos para a concessão de benefício junto à Previdência Social.
Porém, no contrato temporário, o Tribunal Superior do Trabalho já se manifestou (Processo RR-1163-28c.2014.5.09.0655) que NÃO HÁ QUE SE FALAR ESTABILIDADE gestante. Com o término do período de vigência do contrato, finda-se o trabalho.
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